冬去春来，新芽抱枝，又迎来了开学季的忙碌。每年春季都是学校人才面试、 *** 和引入的时节，特别是应届毕业生的选拔和录用。这些年在乌南的运营管理和发展过程中，我们遇到的机遇，碰到的问题，都让我更加深刻意识到学校建设的关键或者说基础就在于教育人才队伍的构建。如何选拔优秀的人才加入教师队伍？如何在教师岗位上不断得到培养、打造过硬的教学本领？如何提升教师队伍的管理效率？这些都是所有教育管理者的必修课，事关一座学校的教育教学质量和未来。

在人才队伍构建的“选、培、管” 10多年的实践积累，我个人的体会：人才的“选拔”无疑是一座好学校建设的万里长征之一步。怎样遴选优秀的人，选择怎样的人才适合学校的发展需求？这些思考常常萦绕在我的耳边。

在新学期的之一个周日，借着“明思敏行”的空间，试着把我们学校在人才选择的一些经验和自己的思考梳理成文字和大家分享。

之一依据：学习力

学历、专业与学校，该怎么选？

每年11-12月，我们就会陆续收到应届毕业生的应聘简历。这些简历都会呈现出一目了然的标签：学历、专业与学校。应聘者有大专、本科和硕士研究生，有来自师范学院也有其他综合类大学，有学前师范专业也有其他专业的。

过去的经验，学前教育对应届生的语言、音乐、美术等方面要求比较高，如：80年代，我们都是通过考分加面试才被最终录取。而现在，随社会对学前的要求提升，以及对研究型教师的期待，如：上海幼专并入华师大学前系，并开始增设学前教育本科、硕士学位。

2010年始，我们把学校的发展重心调整到进一步强化教育科研能力的提升，打造多元文化背景下的教学生态。呼应这一学校发展目标，我们也在全区率先将入职人员的学历提升为本科。内部也对所有在职大专学历的年轻教师提出“专升本”的要求，即给予3年时间完成。若逾期仍未完成，将予以岗位调离。这一要求在当时显得与众不同，甚至有些苛刻，也遭到一些同行的质疑。但是基于乌南的发展目标，我们选择了坚持这一教师人才队伍的建设标准，全面提升在职教师队伍的综合素养和科研能力。而近些年的实践经验和教学成果充分验证了我们当时决策的重要性。目前，乌南的教师队伍已经实现了100%本科，其中近一半为硕士学历。

其次，在人才引进上关于专业的选择，我们坚持了首选“学前教育”专业的传统。面对来自各行各业的家长，如果我们自己都没有专业知识，如何了解孩子的身心发展规律和语言行为模式？如何开展教育教学活动引领孩子的成长呢？又如何开展有效的家庭教育指导工作呢？

案例：

非师范专业能做幼师吗？

曾经有位Q老师，之前为小学音乐教师，之后出国进修，取得德国某大学音乐教育硕士，归国后选择应聘乌南。基于其良好的艺术修养与多语言交流能力，我们予以录用。并且在到岗的两年时间里，Q老师通过系统学习取得了幼儿教师资格证书和学前教育本科学历，最后通过考编正式成为了一名乌南教师，也在乌南的从教过程中充分发挥了她的音乐教学方面的天赋。

Z老师，毕业于上海某大学社会学专业，应聘时，其亲和力和出色的语言沟通令人印象深刻，同样采取上述流程，入职乌南三年内取得学前教育本科学历，并因良好的沟通协调能力，成为年级组长。

我们强调学前教育专业，是希望每一位教师有着深厚的专业理论功底。我们也对来自于其他专业的优秀人才保持欢迎和开放的态度，提供在职的教育教学相关培训，用心带教、促进他们转变成为学前教育的专业人才。

在人才所来自的院校问题上，我们不拘一格，择优录用。自乌南成为华师大学前教育系的实习实践基地，一些优秀应届生通过见习机会增加了和乌南双向了解的机会，这无疑大大提高了应聘成功的概率。同时，我们也看到了人才同源也有着思维结构、能力模型同质化的倾向及其带来的优势和局限。为了保证教师团队的多元性，保持人力资源的“鲇鱼效应”，我们每年保持 *** 其他大学应届生、毕业海外的归国留学生的录用比例。使我们的教师队伍保持专业性基础上有鲜活度。

我们设定的人才遴选的专业、学历和学校的标准，是会随着社会的进步和学校在新时代发展下的新任务而随时调整。但是有一点，即我们在任何时候考虑人才录用上，都首先应察考其学习力，一个学习力强、能够时时吸收新鲜事物的老师，才能更好地担纲起培养下一代的重任。

第二依据：胜任力

社会性发展程度是决定因素

案例：

15分钟能看出什么？

每个来乌南现场的应聘者，都会有面对孩子们的15分钟实操机会，于是，面对全班的孩子，有的能迅速用游戏的口吻让孩子们看到自己；有的会拿出事先准备的教具吸引孩子们；有的虽然没有组织成功，但立刻会分析自己的问题，等等。

也看到一些不妥行为，如：教具没有摆好，用脚去踢踢正；有的则将自己的能力不足责怪于孩子们太顽皮了；有的甚至什么都不准备，持才傲娇……

看到应届生在面试场景中的林林种种表现，也深深地感概，有些学生虽然接受了高等教育有了一张漂亮的文凭，但在实际问题的处理上往往看不到他们的岗位胜任力和社会性发展的匹配度，而这些恰恰是在进入实际工作后都是能否做好工作的关键所在。 多年的用人经验告诉我们，在面试过程中通过细节设置，在有限时间内看见冰山以下的部分，才能真正预见应聘者未来在教师岗位发展的可能性。当然，这也不断要求我们提升面试的效率和优化人才甄别的 *** ，能够在有限的接触和了解中，对应聘者的岗位胜任力做出更精准的预判。

第三依据：吸引力

成为熠熠生辉的老师

现在大部分学前教育师范生是高考时凭着考分主动或被动地选择了这个专业，特别是被动选择了这个专业的学生对幼教这份职业意味着什么往往是模糊的。曾经业内有过一种讨论，提出幼儿园老师不再需要弹琴唱歌跳舞等才艺，而只需要观察儿童、支持儿童、促进他们健康成长就可以了。多年一线教师的经验，让我对这个提议却有不同观点。幼儿园老师的身上一定具有“让孩子喜欢你、乐意模仿你”的魅力，就像一种磁场般的吸引力。比如老师脸上有发自内心的笑容，时常微笑，已经赢得孩子喜欢的之一步。老师保持孩子般的好奇心，和孩子玩在一起。我曾问身边的老师：“你们和孩子们一起玩过滑滑梯吗？”我在一线带班时，记得有一次和孩子们玩“揪尾巴”游戏，聪明的他们戴着“尾巴”逃到滑滑梯上，并欢呼做着鬼脸，没想到我会毫不犹豫三步两步地窜上去了，他们惊喜地尖叫着迅速滑下去，我也滑了下去……

只有当孩子喜欢你才能拓展真实有效的教学环境，孩子如果不能发自内心的喜欢老师，那么教学的前置条件就已经不存在了。对于上述的业内的讨论，不管持哪种观点，首先必须成为一名熠熠生辉的老师，成为一名孩子喜爱的老师。这种教师对于孩子近乎天生的“吸引力”以及打造这种吸引力的能力无疑是甄别一名优秀教师重要条件。

行文至此，想起了我们当年录取G老师的故事。当年，就在我们通知她被录用时，她告知我们收到海外某大学研究生录取通知书，“能等我回来再来乌南吗？”我未加思索地回答到：“进一步深造是好事情，去吧，两年后再联系我们。”

G老师那句恳求式的外交辞令用语，以前我也曾听过几次，很多应聘者后来就遥无音讯。但对于优秀人才的偏爱，又让我在内心一隅留着一丝希望，期盼着这份约定能有一次兑现。

一年后，她通过 *** 再次向乌南投递了简历，趁着短短的几天归国假期，她要求来乌南跟岗学习两天，“好，让我们彼此多了解些吧。”我同意了。

又一年，在她毕业典礼一周后，她打来了 *** ，说道：“回国后，我想再次申请到乌南工作”。那一刻，我的内心如初夏一丝暖阳，欣慰这份等待两年的约定如期兑现，也感恩优秀人才对于乌南的认可。

如今的G老师已经成长为乌南的骨干教师，这份长达两年的等待，即是对优秀人才的执念，也是引入优秀人才所需要的耐心。

希望每个学前管理者都能选到一起同行“对”的人，每所学校都能吸引到教育队伍发展需要的优秀人才。在这里，也祝福每个有志于学前事业的教师都能被看见，在自己热爱的岗位上发出光芒。

一起走吧，这一路才会满地繁花！

文内照片由上海市徐汇区乌鲁木齐南路幼儿园提供

上海市徐汇区乌鲁木齐南路幼儿园书记、园长

上海市特级教师、特级园长、正高级

上海市学前教育学会副主任

中国学前教育学会理事

教育部园长培训中心教学实践指导专家